Рассмотрим наиболее часто встречающиеся акцентуации характера (по К.Леонгарду [1]), создающие проблемы при увольнении:

1)     демонстративный тип или истероидный;

2)     педантичный или “сверхточный”;

3)     застревающий или эпилептоидный;

4)     возбудимый (неуправляемый) и гипертимический тип.

Конкретное рассмотрение рекомендации о возможных мерах психологического воздействия на человека в зависимости от типологии личности.

1) Истероидный тип - повышенная способность к вытеснению переживаний (особенно связанных с чувством стеснения и смущения), наивность, эмоциональная незрелость, эгоцентризм, требовательность к вниманию, помощи, поддержке, восхищению со стороны окружающих, капризность, непостоянство и склонность всегда перекладывать ответственность или свою вину на окружающих, в коллективе плохо адаптируется из-за стремления всегда быть в центре, поведение всегда демонстративно, конфликтно. Такому типу чуждо чувство сопереживания, сострадания, зато великолепно "играют" в них. Такие типы чаще всего встречаются среди женщин. Крайне субъективны, желаемое принимают за действительное. На любые замечания бурно реагируют слезами, если никто не спешит утешать - следующим этапом будет "сердечный приступ" или обморок, но на диване, или в кресле, все с расчетом на эффект.

Наверное не стоит принимать на работу такую личность, а если уже работает?

Необходимо уволить. В спокойной обстановке следует дать возможность высказаться, жаловаться, обвинять, поплакать и т.д. Необходимо проявить к данной личности ту реакцию, на которую и рассчитывает: понимание, сочувствие, жалость и комплименты (как из рога изобилия). В подтверждение этим чувствам следует предложить написать заявление об уходе, поскольку "невыносимо наблюдать, как она страдает... и страшно за ее здоровье". Весь смысл в том, что такая личность внушаема и самовнушаема, крайне положительно реагирует на одобрение - из всего сказанного в ее адрес она оценит только то, что относилось к комплиментам (кроме эгоцентрического "Я" - ничего не существует). Никаких уступок, откладываний и испытательных сроков, но обходительный тон - всегда, пока не уволится. В случае владения данной личностью коммерческой тайной, знаки внимания нужно оказывать и после увольнения, по крайней мере пока не устареют данные (возможно даже оплачивать жалование на пару месяцев вперед), не упускать ее из поля зрения и, как бы вскользь, напоминать о данной ею подписке о неразглашении коммерческой тайны.

При угрозах использовать как-то в своих целях такого рода информацию, не следует ее уговаривать, наоборот, фраза типа "такая красивая женщина не может разочаровать... не способна терять наше доверие и дружбу..." воздействует сильнее, чем разъяснение о безнравственности ее действий и, связанных с этим, последствий.

Можно избежать увольнения, создавая специально изолирующие условия работы, чтобы ограничить контакт с коллективом, но опять таки, преподносить это следует как исключительную заботу о ней.

2) Педантичный (тревожный) тип. Этот тип отличается прежде всего обязательностью, точностью, тщательностью, ответственностью. Однако, все это сопровождается инертностью, ригидностью психических процессов (крайней замедленностью и застреваемостью), а также долгим переживанием травмирующих событий. Обидчивы, ранимы, но все это "внутри", в душе. При необходимости работать в условиях недостаточности информации, регламентации времени, при частой и резкой смене направления деятельности такая личность будет постоянно находится в состоянии фрустрации, потому что нет гибкой способности адаптироваться к меняющимся условиям, а с другой стороны, потребность в перепроверке проделанной работы возрастает по мере увеличения ответственности, так что важные задания с трудом доводятся до финала. Директивная тактика общения с тревожным типом неприемлема, она (тактика) усугубляет свойственное ему чувство неполноценности. Такой тип не конфликтен, но и не общителен, не может работать в группе, потому что не способен приспособиться к ритму других. Он проявит себя эффективно, там, где требуется скрупулезность, монотонность, тщательность и добросовестность, надежность. Тактика воздействия - хвалить, самоутверждать.

Если такому типу нет применения в коллективе, не следует переориентировать его деятельность, услуга будет "медвежьей".

Уволить такого человека следует мягко, доброжелательно, может даже содействовать его трудоустройству, особенно если он посвящен в вопросы коммерческой тайны.

3) Застревающий (ригидный) тип, основная черта которого - чрезмерная стойкость аффекта со склонностью к формированию сверхценных идей. В поведении это проявляется в подчеркнутом стремлении к повышению собственной значимости, честолюбии, упрямстве или целеустремленности, чувствительности в отношении несправедливости (в коллективе больше озабочен фиксацией каждого "шага" сотрудников, справедливостью распределения нагрузки, жалования, кому что прощается, кто кому симпатизирует, кто чаще опаздывает, не говоря уже о делах организации...). Решительность, смелость при принятии решений и при выборе линии поведения сочетается с категоричностью (всегда гордится тем, что "правдолюб" и "правду говорит в лицо", независимо от ранга), непримиримостью, что выдается за принципиальность (на самом деле это примитивность, меркантилизм и эгоизм) повышенной обидчивостью, эмоциональной черствостью, жесткостью, "болезненным" самолюбием, чертами подозрительности, ущербности (постоянные предположения о возможности ущемления своих прав, о том, что менее достойные пользуются незаслуженными правами и благами). Склонен преувеличить свои способности и объяснить свои неудачи недоброжелательностью других (проекция своих недостатков на окружающих), свою агрессию и ненависть интерпретирует: "люди злые, ненавидят меня, завидуют".

При благоприятных условиях, такая личность может быть вполне полезной, но необходимо изолировать ее от всякой конфиденциальной информации, тем более, коммерческой тайны. Крайне конфликтная, со своим "правдолюбием" использует не только свой собранный "компромат" о делах и сотрудниках, но и коммерческую тайну, чтобы "торжествовала справедливость" - "всех на чистую воду"! В деле спора он, этот тип, равных не имеет. А судиться любит - это "хлеб" его души. С ним опасно не только конфликтовать, но и пытаться увольнять.

Если приходится уволить, то необходимо серьезно готовиться как в отношении документального оформления замечаний, выговоров или предупреждений, так и мотива увольнения. Верить такой личности нельзя, особенно если проявит лояльность, вроде согласен с решением. Необходимо соблюдать все формальности, а если будет конфликтовать, угрожая привлечь внимание правоохранительных органов, то следует быть к такому обороту готовым, чтобы не застали врасплох: заведомо оформить документы о материальном ущербе, нанесенном организации в результате его "деятельности" и не стесняться предъявлять иск о его восполнении.

Дело в том, что он был принят на работу не с целью выполнения функций "слежки" за сотрудниками, что является прямым нарушением прав человека, а свои прямые обязанности выполнял недобросовестно, как обязался в договоре или контракте. По хорошему уговорить такого типа добровольно увольняться - бесполезно. Вот и приходится "клин клином вышибать".

Только факты, затрагивающие его материальные интересы, способны нейтрализовать его агрессивность.

Однако, при окончательном расчете рекомендуется все же брать, как и у всех увольняемых, имеющих отношение к коммерческой тайны, подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших им известными в процессе работы. А уж если увольнение имеет нюанс конфликтности с подобного рода человеком - тем более. Кроме этого целесообразно после увольнения, используя возможности собственной службы организации или частного детективного агентства, провести служебное расследование или оперативную проверку по дальнейшей деятельности таких лиц (новое место работы, круг общения, их финансовое положение и т.д.) с целью возможности оценить степень вероятности утечки конфиденциальной информации.

4) Возбудимые (неуправляемые) и гипертимные типы (в силу схожести их поведения мы дадим совместное описание), для которых характерна импульсивность, взрывчатость, возбудимость, ослабление контроля над влечениями и побуждениями; повышенный фон настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью. Первые - очень агрессивны, в состоянии гнева способны допускать действия, явно не соответствующие вызвавшей их причине. Конфликтны. Склонны к злоупотреблению алкоголем.

И тем и другим свойственна решительность, смелость, авантюрность. Пробивные - любители риска и острых ощущений. Неразборчивы и спонтанны в сексуальном поведении. Раскрепощенность и общительность делают их привлекательными. Хорошо переносят экстремальные ситуации: они лидеры в стрессе, способны вести людей за собой только потому, что не ощущают и не осознают стрессовость ситуации, ведут себя по типу "короткого замыкания" в опасных условиях.

У них редко страдает психосоматика, т.к. конфликты реализуются непосредственно в ближайшем окружении без "осадка". Такого человека легко принять за "прекрасного" менеджера, потому что хорошо манипулирует людьми и ситуацией, не забывает в нужный момент упомянуть или ссылаться на авторитеты в сфере высоких знакомств, всегда в хорошем настроении, к любому случаю - анекдот, шутка, забавное приключение...

Когда убеждаются, какова цена их обещаний, однозначно приходят к выводу об увольнении. Иногда это очень проблематично. Сложность состоит в том, насколько данный тип был приближен к высокому начальству, в какой степени он владеет деловой, конфиденциальной информацией, или коммерческой тайной в принципе. Он склонен к шантажу, как никакой другой тип личности - он игрок, предприимчив, всегда в курсе событий, иногда может даже владеть ситуацией, намекать или даже диктовать условия, делая ставку на возможную ренту при праздном образе жизни.

Следует сохранять спокойствие, не паниковать, поскольку:

·       шантажист рассчитывает именно на растерянность, страх и скоропалительные решения;

·       он играет ва-банк, владея иногда совсем несущественной информацией;

·       он старается брать или держать любыми путями инициативу в своих руках;

·       всегда можно найти слабые места, погрешности в его делах, если не сказать больше.

С самого начала следует выяснить характер информации, которую он намерен разгласить, возможно это коммерческая тайна организации. Необходимо активно добиваться встречи или переговоров, якобы с целью выяснения "стоимости" его молчания (откуп обычно внушителен), занимать позицию "содействия", "сочувствия" его материальному положению, пойти на компромиссы (вербальные). Не следует выяснять все его условия за одну встречу, нужно выиграть время, а для этого необходим повод для новых переговоров. Поскольку "аппетит" растет по мере обсуждения материальной "компенсации", то для обдумывания все новых его требований и условий тоже следует просить его идти на уступки со временем. Такой торг не может длиться бесконечно. Значит настал момент тоже играть ва-банк, предварительно подготовив дезинформацию как в отношении кассовых дел, так и косвенных фактов о переориентации деятельности организации (если это не банк), как то: перепрофилирование производства или коммерции, ухудшение финансового положения, отсутствие товара и др.

Если речь идет о банке, как правило, такую личность не следует спешить уволить, ее надо сохранить в структуре банка до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению ущерба от возможного разглашения им сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных. Этого правила следует придерживаться, даже если сам сотрудник подал заявление об уходе, или просто не выходит на работу, надеясь на то, что шантаж удастся.

В любом случае, только после реализации таких мер - по дискредитации известной ему ранее информации как секретной, рекомендуется обсудить конкретную сумму-откуп. Субъект может потребовать перевести на свой банковский счет, или получить ее через посредника, из боязни рисковать собственной персоной. Это не имеет значение. Необходимо проявить твердость и последовательность в своих позициях: выделение такой суммы со счета организации требует обоснования и гарантии. Другими словами, вымогатель должен знать, что его требования не могут повторяться по его усмотрению и что организация имеет право получить эти гарантии. Для опытного шантажиста это пустые слова, он всегда найдет способ держать "на крючке" однажды проявившему слабость и расплатившемуся уже предпринимателю.

Однако, упоминание того, что от него требуется нотариальное подтверждение о получении определенной суммы и расписка о том, что он берет на себя ответственность за любые неудачи в делах предприятия или банка, связанные с разглашением доступной ему конфиденциальной информацией после его увольнения (и получения денег) с последующим обращением в судебно-следственные инстанции - изменит кардинально его позиции. При этом организация выиграет время, пока он не придумает что-то новое, или вообще исчезнет с поля зрения. Однако не следует терять его из виду. Когда ситуация в организации (перечень сведений составляющих коммерческую тайну) изменится, можно смело подать в суд на такую личность. Во первых, это поучительный пример для желающих легкой добычи, а во вторых "лучшее средство защиты - нападение".

Расторжение трудового соглашения по инициативе администрации

Необходимость проведения беседы с уже уволенным сотрудником

Проводить специфическую беседу с увольняющимся сотрудником просто, если на руках у работодателя имеются результаты психологического тестирования личности, проведенные при его приеме на работу. Несомненно, что наличие заключения психолога о личности сотрудника могло предотвратить разбор ситуации о "несоответствии занимаемой должности", о "систематическом нарушении трудовой дисциплины", об "аморальном поведении", об "утрате доверия" с вытекающей отсюда необходимостью увольнения.

Проведение беседы с уже уволенным сотрудником продиктовано необходимостью "вооружиться" знаниями о данной личности, чтобы прогнозировать (хотя бы в общих чертах) дальнейшую "судьбу" уносимых с собой сведений конфиденциального характера (если увольняемый ранее выполнял работу, сопричастную с конфиденциальной информацией организации либо сведениями, составляющими государственную, коммерческую тайну).

Поскольку все вышеперечисленные мотивы расторжения трудового договора так или иначе обусловлены:

·       индивидуально-психологическими свойствами характера;

·       особенностями интеллектуального, личностного развития;

·       индивидуальными возможностями адаптации индивида к социальным условиям, нормам;

·       психическими дефектами - патологическими чертами характера, умственной неполноценностью, деградацией личности, аномалией психики в целом и др.,

то жизненный опыт подсказывает необходимость знания основ человеческой психики, чтобы прогнозировать возможные варианты реагирования (постфактум) на ситуацию увольнения.

Характер беседы должен быть располагающим к "исповеданию", к разрядке, к освобождению человека от психологической нагрузки отрицательных переживаний. Следует учитывать, что не всякий человек, лишенный надежд восстановления на работу, с готовностью идет на беседу. Он может замкнуться в рамках своей обиды или просто упрямо демонстрировать свой протест и неприязнь.

Расположить к беседе можно любого человека, но для этого интервьюер должен иметь талант, опыт или быть вооруженным знаниями основ психологии общения.

Конкретные рекомендации

Любой человек сфокусирован на свою персону со всеми ее внутренними и внешними проблемами, больше всего на свете он любит себя, поэтому логично начинать разговор, когда требуется "обратная связь", ответная реакция и включаемость в общении именно с расспросами о него самом.

·       проявлять искренность и интерес к его проблемам, к нему самому (без переключения разговора на другие темы, без критических оценок любых высказываний собеседника), демонстрировать доброжелательность и мягкость в общении;

·       можно затронуть следующий ряд вопросов:

1)     каково материальное состояние человека в данный момент, состав семьи, кто обеспечивает семью, какова его роль в семье...;

2)     какие жизненные "опоры" (родственники, друзья), каков их социальный статус и каковы его личностные ресурсы (способность переучиваться, переквалифицироваться или какое-то мастерство);

3)     какие имеются возможности трудоустройства, располагает ли он связями, деловыми знакомствами;

4)     каково его настроение, реальные планы и надежды.

В зависимости от полученной информации работодатель осторожно дает какие-то конкретные практические советы, напутствия, параллельно оптимизируя его надежды, стремясь повысить фон настроения. Уместно, если это реально, предложить свою конкретную помощь (в виде совета), особенно в случае столкновения с трудно решаемой ситуацией в будущем.

Человек не должен уходить с чувством невысказанной обиды (он обязательно ее выскажет, но кому и в какой форме?) или "выброшенного за борт", обреченного, униженного. В силу эмоционального состояния он не способен быть самокритичным (эта особенность всегда проявляется у людей, которых увольняют, поскольку ущемляются их социальные права) и реагировать иначе, чем отрицательно.

Один из способов воздействия на настроение с целью его повышения, это обращение к "мнению" человека (знаниям и опыту), что способствует повышению его самооценки, значимости - очень существенный момент в структуре личности.

Поэтому следующий перечень вопросов, требующих осторожного выяснения, продвинет беседу в нужное русло:

1)     что, по мнению бывшего сотрудника, не совсем правильно организовано, "поставлено" в данной организации (он с удовольствием это сделает, поскольку ему ничего не угрожает, а также имеется возможность показать, что не только он несовершенен, но и другие...)?

2)     какие у него есть пожелания, что и как, по его мнению, можно было бы улучшить... повысить... поменять (это не только повысит его в собственных глазах, его самооценку, но и расположит к откровенности, пусть даже субъективной)?

В дальнейшем частная конфиденциальная беседа принимает более специфический характер, поскольку зависит от трех довольно разноплановых параметров:

·       владеет или нет человек перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну;

·       какова его личностная реакция на ситуацию увольнения;

·       конкретные обстоятельства, составляющие одну из причин его увольнения.

следует учитывать тот неоспоримый факт, что только какие-то исключительные обстоятельства могут привести личность с позитивными социальными установками, высокой нормативностью поведения, и сознательностью, с адекватной самооценкой и уровнем притязания - к поведению, достойному морального и нормативного порицания, т.е. к увольнению. Но практика доказывает, что чаще всего бывает наоборот: обстоятельства ординарные и все мотивы кроются в аспектах личностных особенностей.

Следовательно, исключаем вариант объективно существующих неординарных обстоятельств и выстраиваем ряд конкретных "опознавательных признаков" для определения типа личности (акцентуированной или психопатичной)*, составляющей одного из представителей группы риска.

В данном контексте группа риска - это специфичные типы личности, наиболее ненадежные как в плане их поступка по отношению к сохранности конфиденциальной информации после своего увольнения (непредсказуемость, импульсивность, авантюрность...), так и в плане направленности личностной реакции на факт увольнения (внешнеобвиняющая форма реагирования может быть вербальной, но может быть и действенной, и демонстративной, и необдуманно угрожающей и др.; реакция самообвинения - наиболее опасный способ реагирования (особенно если сопровождается депрессивным состоянием или состоянием декомпенсации), может привести к суицидальным попыткам или к суициду).

Предположим, что увольняемый человек обнародовал в беседе довольно веские причины (объективные) дисциплинарных проступков, серьезно переживает по поводу увольнения; в дальнейшей беседе следует выяснять следующие моменты:

a)     каким способом реагировал он раньше в подобных ситуациях или в экстремальных вообще;

b)    каково его состояние в данный момент - огорчение, пессимистичность, нерешительность, отсутствие конкретных планов дальнейших действий и прочие естественные переживания, либо растерянность, нервозность, (моторика в целом, движения кистей рук, пальцев, мимика говорят о выраженном напряжении), поведение и высказывания свидетельствуют об отчаянии, безвыходности, обреченности; человек не может конкретно обозначить дальнейший план действий, говорит о том, что ему все безразлично и т.д. Возможен и вариант, когда человек не может объяснять свое состояние.

В любом случае следует обратиться к помощи специалиста - психиатра, невропатолога. Это продиктовано следующими факторами:

·       невозможностью прогнозировать дальнейшие действия человека;

·       моральной и социальной обязанностью помочь человеку, не способному справляться с предъявленными жизнью проблемами, особенно если его трудовая деятельность связана с данной организацией;

·       необходимостью предотвратить нежелательные последствия и проблемы для организации в случае психических расстройств (депрессия, декомпенсация, невротическое состояние) увольняемого или самого худшего - попыток покончить с собой, самоубийства.

Можно предположить, что организация не несет ответственность за него, поскольку он прибег к крайней мере (суициду) не будучи уже сотрудником данной организации. А если в предсмертной записке будет указано, что в связи с увольнением и невозможностью дальнейшего трудоустройства, он, как кормилец семьи, не видит другого выхода..., а родственники на основании этого предъявят судебный иск тем, кто его уволил!?

Особенности беседы с несовершеннолетним сотрудником и выяснение мотивации его деятельности, поведения.

Особенно внимательным следует быть с молодыми специалистами, не имеющими достаточного жизненного опыта, а также с несовершеннолетними работниками. Прежде, чем расстаться с подростком, необходимо тщательно выяснить мотивы его поведения, деятельности в целом, делая акцент на мотивацию дисциплинарных поступков. Варианты оправданий могут быть очень различны, но следует рассматривать самые неблагополучные.

В тех случаях, когда удается выяснить, что объяснения имеют поверхностный характер - легкомыслие, вымышленность, лживость, облегченное отношение к происходящему, бравада и т.д. можно предполагать:

a)     наличие факторов эндогенного характера (внутреннего происхождения) - последствия поражения нервной системы, травмы головного мозга, перенесенных инфекционных заболеваний, алкоголизма родителей до рождения ребенка и пр.), которые способствуют дисгармоничному развитию личности, в частности, оформлению дефектов характера, эмоций;

b)    наличие факторов экзогенного плана, важную роль в которых выполняет процесс воспитания (в и вне семьи), влияющий на формирование личности, в данном случае - отрицательном:

·       ретардация (задержание, опаздывание) психического развития, преобладание инфантилизма, детскости в структуре личности;

·       формирование патологических черт характера.

Если эти выводы, наблюдения, будут иметь и подтверждающий документ, необходимо ставить в известность родителя, опекуна и пр. о причинах увольнения, чтобы они заботились, консультировали, трудоустраивали и т.д. своего ребенка. Бывают ведь случаи, когда дети не утруждаются уведомить своих родителей или опекунов, что они давно уволены и бесконтрольно коротают время в обществе аморальных или даже преступных элементов.

В обоих случаях можно говорить о несформированности морально-этических норм поведения - отсутствии чувства ответственности, обязательности, исполнительности, долга, совести.

Подтверждением этому могут служить облегченное реагирование, т.е. эмоциональная незрелость, а также наличие у несовершеннолетнего социальных возможностей (статус родителей, их способность дальнейшей опеки или трудоустройства своего ребенка). При наличии черт несамостоятельности, безответственности и зависимости от возможностей родителей, которые привили эти качества - ситуация небезнадежна (для юноши, девушки) - родители обеспечат новым рабочим местом.