ТОНКОСТИ ОБЩЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
(РАБОТОДАТЕЛЯ, СОТРУДНИКА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ)
С ЛИЦАМИ, ПРЕДЛАГАЮЩИМИ СВОЮ КАНДИДАТУРУ НА
ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ

“Уважение к людям есть
уважение к самому себе”.
Д. Голсуорси

- Стиль беседы;           

- Ознакомительный объем информации для человека, еще не принятого на работу;

- Оценка стиля изложения полученной информации;

- Получение специфической информации от претендента на конкретную вакансию;

- Возможные варианты решений о приеме на работу или отказе в нем;

- Психологическое исследование как способ получения дополнительной информации о личности претендента на работу;

- Рекомендации работодателю по приему на работу несовершеннолетних граждан;

- Некоторые рекомендации работодателю при приеме на работу иностранных граждан.

Стиль беседы

Располагать - означает без особого труда снимать психологические барьеры в контакте, непосредственном общении (скованность, напряжение, смущение, нерешительность), а самое главное - вызывать доверие у собеседника.

Красивому, симпатичному человеку всегда легче располагать к себе собеседника. Однако внешние данные красоты можно заменить внутренним обаянием, используйте свой шарм! Еще лучше, если человек является счастливым обладателем и того и другого.

Во время беседы советуем забыть о пытливом и остром, проникающем в душу взгляде, бросьте маску личностной важности и значимости, если нет настроения - расскажите смешной анекдот, случай, верните улыбку себе и заставьте собеседника улыбнуться. Легкость и доброжелательность должны определять стиль беседы.

Представитель организации в краткой форме излагает сведения о деятельности данной структуры и специфике конкретной вакансии, о режиме работы, внутреннем распорядке, системе или условиях оплаты. Если "вакансия" касается высокой должности - можно дать краткую информацию предыстории организации, в общих чертах - достижения, перспективу развития, авторитетные и выигрышные позиции по сравнению с аналогичными организациями.

Ознакомительный объем информации для человека, еще не принятого на работу

Руководитель, кадровый работник, представляется и излагает следующие данные:

·       специфику работы организации;

·       краткие сведения о структуре организации - количество подразделений, их взаимосвязь, количество кадров, специалистов, их профессиональный уровень;

·       необходимо оговаривать условия оплаты труда, но безотносительно конкретных должностей организации, а только касающиеся данной вакансии, на которую человек претендует. Исключается разглашение конфиденциальной информации об отдельных личностях: кто, откуда пришел, кем раньше работал, сколько зарабатывал и пр.;

·       информация о подразделении, в котором имеется вакансия, должна быть более конкретная: называется имя руководителя с последующим личным представлением (в зависимости от хода беседы);

·       ознакомление с внутренним распорядком, режимом работы (желательно в письменном виде - приказ организации на официальном бланке с печатью и пр. атрибутами), конкретными условиями труда (кабинет, стол, место, аппаратура, если она необходима).

Оценка стиля изложения полученной информации

Дальнейшая роль представителя организации заключается в провоцировании субъекта излагать сведения о себе не по вопросам, т.е. при его поддержке в беседе, а самостоятельно с целью обеспечения себе возможности оценить стиль изложения, в котором отражаются:

·       логичность суждений, наличие здравого смысла в обосновании, мотивации своих поступков, решений;

·       самооценка и личностные установки, потребности и уровень притязания;

·       особенности характера, индикаторами которого могут быть:

a)     способы изложения (скромно, застенчиво, смущенно или уверенно, с апломбом, самоутверждающе), тембр голоса и эмоциональная окраска речи, темп или скорость речи, словарный запас;

b)    манера держать себя (скованно или раскрепощенно, кокетливо с элементами игривости или подобострастно с тенденцией к лести, излишнему восхищению, с чувством собственного достоинства или чопорно, неестественно, заторможенно или без чувства дистанции...);

c)     характер общения: эгоцентрический, деловой, многословный, сумбурный, деловито-сухой, информативный, содержательный или голословный, скользкий.

Получение специфической информации от претендента на конкретную вакансию

Следующий этап беседы уместен только в случае успешного завершения первого: обоюдное благоприятное впечатление, ничто не настораживает. В противном случае отпадает необходимость дальнейшей беседы, анкетирование, тестирование и прием документов.

После самостоятельного изложения данных о себе будущим сотрудником, кадровый работник предлагает осветить последовательно три аспекта:

·       расскажите, кто Вы есть, опишите самые существенные факты о себе, удачные и неудачные моменты из Вашей жизни...

·       опишите, что Вы можете, какую оценку можете ставить Вашему профессиональному уровню, т.е. как оцениваете себя как специалиста, как личность, обладаете ли другими специальностями, Ваше хобби;

·       поделитесь тем, что Вы желаете сейчас, в перспективе (уровень притязаний человека должен иметь соответствующее обоснование).

В случае, если Вы не получили интересующих сведений, или они оказались неполными, обтекающими, возможны следующие дополнительные вопросы:

·       почему Вы выбрали именно нашу организацию, эту вакансию;

·       где Вы получили информацию о ней;

·       почему Вы ушли с прежнего места работы;

·       какая самая серьезная Ваша ошибка на прежнем месте;

·       как Вы поступите, если повторятся условия, располагающие к тем же ошибкам;

·       на какую зарплату Вы рассчитываете.

Возможные варианты решений о приеме на работу или отказе в нем

Совокупность данных, хотя и составляют первое впечатление, позволяют принимать одно из трех возможных решений на данном этапе:

1)     принятие документов после собеседования для их рассмотрения вместе с заполненной анкетой и заявлением при условии согласия субъекта на участие в психологическом исследовании, по результатам которого и будет вынесено окончательное решение о принятии его на работу (если организация пользуется услугами психологии).

Почему психологи не рекомендуют начинать с заполнением рабочей анкеты? Потому что ни одна анкета не может заменить живое общение, как бы она не была тщательна и строга по своей форме и содержанию, потому что в ней отсутствует самый существенный момент - эмоциональные реакции человека, и наконец, по ней невозможно судить о здравых или патологичных суждениях человека, странностях в высказываниях, реакциях, поведении и пр., т.е. не дает возможность судить о его психическом здоровье. Зачем обнадеживать человека, предлагая заполнить анкету, а потом отказать в приеме на работу, когда можно корректно обойти непредвиденные ситуации. Невозможно предсказать реакцию личности на отрицательный ответ после того, как она, в связи с уже заполненной анкетой, отказалась от других мест.

2)     обходительный, вежливый отказ в приеме документов, а следовательно и отказ в предоставлении ему рабочего места;

3)     откладывание ответа в связи с большим количеством кандидатов на данное место (практически это отговорка для более тщательной проверки кандидата, когда его личность вызывает какие-то, пусть даже интуитивные, сомнения).

Психологическое исследование как способ получения дополнительной информации о личности претендента на работу

Наряду с социально-юридическими способами получения информации о работнике существенную помощь может оказать психологическое исследование (“проверка”) его личности. Допустим такую ситуацию: специалист по кадрам убедился, что паспорт и диплом не подделаны, что прежняя работа даже косвенно не связана с криминальной деятельностью, что рекомендации о профессиональном уровне специалиста соответствуют действительности, а причина увольнения - конфликтность субъекта, которую в беседе он тактично обошел, ссылаясь в основном на мотивы материального плана, что также убедительно. Существенным вкладом в получение дополнительной информации о личности специалиста дает психологическое обследование.

Преимущества психологического исследования (тестирования):

a)     тестирование поможет решить вопрос, насколько такая информация достоверна, ведь конфликты бывают разные, а хорошего специалиста можно упустить. Не исключен и другой вариант - психологическое обследование подтвердит данные о неуживчивости, агрессивности и конфликтности;

b)    кроме этих данных специалист по кадрам получит и прогноз поведения данной личности в новом коллективе и, самое главное - в ситуации увольнения, если она возникнет.

Психологические рекомендации для получения согласия на тестирование претендента на вакантную должность:

Þ   не следует знакомить человека с правилами приема на работу, где важной составляющей является процедура тестирования, предваряя ее фразой: "сейчас это модно", или "это нужно выполнить в обязательном порядке..." без подробного разъяснения цели тестирования. По нашему мнению, это дискредитация важного этапа приема человека на работу, а также серьезности ориентации на результаты самого исследования.

Þ   по имеющемуся опыту, предложенная нами формулировка обоснования цели тестирования, позитивно влияет на впечатление претендента на должность о самой организации, даже если он заранее информирован о ней. Кроме этого, что очень важно, она играет роль фильтра предварительного отбора кадров: лица с психическими аномалиями отказываются участвовать в процедуре психологического обследования.

Обоснование цели тестирования может быть предъявлено в напечатанном виде:

Þ   "Уважаемый специалист! (название организации) ______________________ имеет честь предложить Вам сотрудничество, возможность оптимальной самореализации как личности и как специалисту. Мы по достоинству оценим как в социальном, так и материальном плане Вашу деятельность, старания, инициативу, талант и преданность делу. Познакомившись подробно со спецификой и режимом работы нашей организации, ее моральным кодексом, Вы получите исчерпывающую информацию о интересующих Вас моментах, после чего Вы вправе принять решение о сотрудничестве с нами. В свою очередь, наша организация, обязана получить подробнейшую информацию о личности специалиста, аттестированного на соответствующую должность, равнозначно учитывая интересы претендента на вакантную должность и интересы самой организации, соблюдая при этом права человека.

С этой целью, мы будем Вам признательны, если Вы не откажетесь участвовать в процедуре тестирования.

Психологическое заключение дает возможность подробнее ознакомиться не только с отличительными качествами человека, но и с его проблемами, состоянием здоровья, позволяет при необходимости оказывать адекватную опеку в той или иной сфере жизнедеятельности и, в конечном итоге, содействовать росту его материального благосостояния, карьеры".

Рекомендации работодателю по приему на работу несовершеннолетних граждан

При приеме на работу несовершеннолетних (от 16 до 17 лет и 11 мес.), возможно на должности технических работ, т.е. при наличии специальности или опыта работы (машинистка, секретарша, курьер, официантка и пр.) или без оной специальности и стажа, - в любом случае психологи рекомендуют проводить в отношении этих лиц психологическое обследование, тестирование. Эта необходимость продиктована следующим:

·       этот возрастной период характеризуется окончательным формированием (психическим и физическим) личности, вернее переходным этапом формирования личности (из юношеского во взрослый - совершеннолетний возраст).

Данный возрастной период не имеет абсолютно очерченные границы (как, например, юридическое обозначение возраста - малолетний возраст оканчивается в 14 лет, совершеннолетие наступает в 18 лет и т.д.) и протекает весьма разнообразно в зависимости от полового различия (сравнительная психология), и от многих других объективных причин:

·       наличие/отсутствие отрицательных факторов при рождении (асфиксия, травмы головного мозга внутриутробные при и после рождения, инфекционные заболевания и т.д.), которые впоследствии могут отразиться на динамике развития ребенка (в виде задержке психического развития), на состоянии нервной системы и особенно на эмоциональной сфере - например, в виде инфантильности, незрелости, детскости эмоциональных реакций, которые оформляют изначально (очерчивают) типы акцентуированных личностей;

·       особенности воспитания:

a)     стиль - гиперопека, диктат, "золушка", гипоопека, вседозволенность, невмешательство или конструктивный, творческий, т.е. сотрудничество и соучаствование;

b)    среда - в условиях полной/неполной семьи, на улице, в детских учреждениях и т.д.

c)     воспитатель - родители (социальный статус родителей), бабушка, опекун, приемные родители, учреждения соцобеспечения (детский дом, интернат и др.);

d)    социальный статус микрогруппы, в которой рос ребенок во всех возрастных периодах, его роли внутри данной группы и степень влияния данной группы на процесс воспитания;

·       особенности развития гормональной, эндокринной, нервной и др. систем организма в переходных возрастных категориях (из младенческого в младший, из младшего в подростковый, из подросткового в юношеский, из юношеского - во взрослый).

Очевидно крайне сложно разобраться в результатах взаимодействия столь разноплановых факторов, влияющих на развитие подростка, поэтому остановимся на самом главном.

Следует учитывать, что именно в этот период жизни человека, расстающегося со своим детством, которое полностью еще не ушло, а пора взросления еще не наступила, происходят сложные психологические трансформации. Они выражаются в непоследовательности и неровности реакций (разумность может резко уступить грубой выходке), в чрезмерном проявлении сензитивности и одновременно необъяснимым чувством безжалостности и т.д. Все эти явления имеют, конечно, объяснение:

·       жажда признания в нем взрослого, требование к уважению себя как взрослого при наличии противоречивых способов достижения признания;

·       колебания в отношении своей самооценки, которая еще не сформировалась, плохо осознается, поскольку нет жизненного опыта;

·       максимализм суждений ("я все могу, все хочу и сразу" или "ничего не могу, ни с чем не справлюсь" и т.д.).

Не останавливаясь на случаях благополучного течения психологической трансформации "взросления", считаем необходимым обратить внимание работодателей при приеме на работу несовершеннолетних на два момента:

·       несмотря на то, что несовершеннолетний находится в среде рабочего коллектива, процесс воспитания продолжается и об этом следует заранее позаботиться (следует поручать его непосредственному руководству не только контроль, но и коррекцию, обучение, деловую и психологическую направленность);

·       тактичное соблюдение чувства самоуважения подростка, как одно из условий формирования личности, ее перспективы развития (лишенный чувства самоуважения подросток перестает воспринимать хороший пример и противостоять дурным влияниям).

С этой целью психологи рекомендуют руководителю (взаимоотношения между руководителем и сотрудником), сотрудникам, сослуживцам:

·       проявлять терпение, не спешить с порицанием, а старательность, прилежность и удачи подростка обозначить вниманием и поощрением;

·       максимум требований должно сочетаться с максимальным уважением, содействием росту личности (личность, лишенная перспективы, или не осознающая ее, находится постоянно в состоянии фрустрации).

Неоднократно повторяющиеся состояния фрустрации (частое неодобрение его действий, бестактные замечания в присутствии других лиц, нежелание действенно помочь, подчеркивание его несостоятельности и пр.) могут закрепить в личности следующие характерные черты:

·       вялость, безразличие, безынициативность - у одних;

·       агрессивность, завистливость, озлобленность - у других;

·       изворотливость, приспособленчество, льстивость, угодливость, лживость - у третьих;

·       комплекс неполноценности - у четвертых.

Особое внимание требуют девочки-подростки - высокая "способность" влюбляться у некоторых может и не иметь отрицательных последствий (если объект ее притязаний - сверстник, а не жаждущий приключения молодой женатый руководитель), и все же такую возможность следует учитывать в коллективе с самого начала ее деятельности; естественно, что такие явления трудно предвидеть, тем более запретить, но оговорить эти моменты необходимо крайне тактично и осторожно.

Если все же случилось так (об этом можно судить по поведению, внешним признакам несовершеннолетней), что она питает чувства влюбленности к кому-то из сотрудников, не следует делать следующее:

·       предавать широкой огласке данный факт;

·       отговаривать, это обладает еще большей притягательной силой ("запретный плод сладок");

·       угрожать (сообщить родителям, уволить и пр.), это может привести к отрицательным последствиям, непредсказуемому поступку и пр.

Необходимо провести беседу с несовершеннолетней в доброжелательном тоне, выяснить серьезность данного чувства, как она рисует себе перспективу, какой является ее конечная цель - возможно это чисто платоническое чувство, не заслуживающее порицания, особенно если девочка романтичного склада характера. Но если это серьезное чувство, девочку-подростка не следует оставлять без внимания и заботы (ненавязчиво), необходимо стать ее другом, дать возможность высказать то, что возможно адресовано к другому, подвести ее к тому, чтобы она сама приняла решение уволиться ("с глаз долой - из сердца вон").

Несомненно, самым сложным процессом является убеждение (взрослого очень трудно убедить, а подростка тем более), поскольку:

·       любые аргументы несостоятельны, когда дело касается чувств (можно бесконечно повторять, что данная "любовь" доставляет неприятности многим людям, осложняет жизнь...", а человечек в душе чувствует огромное наслаждение от впервые нахлынувших чувств прекрасного);

·       принуждать личность принять чужую точку зрения (в сугубо интимной сфере, в области сокровенных чувств) - неблагородное, недостойное дело, результаты которого могут остаться скрытыми (внешне она может согласиться с тем, что "любить - это ужасно, не к месту, общество не одобряет" и тому подобные фальшивые заявления, а свое чувство спрятать еще глубже);

·       "подмена" данного прекрасного чувства чем-то другим нереальна, ведь убеждение предполагает отказ человека от своей позиции в пользу той, которую другие считают лучше, актуальней.

Поскольку ни силой, ни убеждением нельзя воздействовать на изменения в душе юной леди - лучший способ избежать столкновения двух противоположных позиций это "возглавить" одну из них, а именно ту, которая овладела ее душой (стать другом, советником и помогать в трудные моменты "душевных мук"), полагаясь на великого лекаря - время.

Также следует относиться терпимо к тому, что раз в месяц на протяжении нескольких дней (особенность женского пола) она может быть более раздражительной, или вялой, замедленной, или в болезненном состоянии (головная боль, недомогание и пр.), не загружать именно в эти дни ответственными заданиями, поручениями, быть снисходительными к проявлениям эмоциональной неуравновешенности.

Некоторые рекомендации работодателю при приеме на работу иностранных граждан

При беседе с иностранцами на предмет приема на работу психологи предлагают учитывать следующие рекомендации:

·       пользоваться услугами официальных квалифицированных переводчиков, даже если работодатель - иностранец владеют каждый языком друг друга в какой-то мере, во избежание недоразумений после подписания договора/контракта;

·       быть заведомо информированным о вероисповедании того/тех специалистов, иностранного гражданства, принятие которых на работу предполагает обеспечение им возможности соблюдения традиций, обычаев (они могут принять или отказаться, но этикет требует подчеркнутого уважения к личности);

·       не обходить молчанием или, что, еще более недопустимо, приукрашать реалии социальной, бытовой жизни, учитывая, что иностранцы также информированы о той стране, куда приезжают на работу;

·       не воспринимать за оскорбление отказ от принятия алкоголя при официальном или частном праздновании какого-либо события, возможно "у них это не принято", лучше предложить другой напиток, объединяющий обе стороны;

·       не назначать деловые встречи в определенные часы, связанные с выполнением религиозных ритуалов иностранцами;

быть осторожными при ведении деловых переговоров со стороны женщин, поскольку во многих арабских странах к этому относятся с предубеждением (более подробную информацию необходимо получать заранее).